هدف الموارد البشرية دخول
- تنمية الموارد البشرية ppt
- مدير الموارد البشرية بالانجليزي
- مدير الموارد البشرية
- مقدمة الموارد البشرية
- تنمية الموارد البشرية pdf
الاستمارة التكوين: في إطار إعداد مذكرة تخرج في تقني سامي في تسيير الموارد البشرية تحت عنوان:اثر التكوين على تسيير الموارد البشرية واستنادا إلى المنهجية العلمية أضع بين أيديكم هذه الاستمارة قصد تحكيمها. الاسم:.................................................... الوظيفة:................................................. المستوى:.............................................. السن:.................................... اجب ب نعم أو لا: لا نعم أبعاد الاستبيان الرقم -ا-تقييم التكوين هل التكوين الذي اتبعته في مجال التسيير يلبي حاجاتك؟ 01 هل للمؤسسة أهداف التكوين مرجوة في مجال التسيير 02 هل التكوين الذي اتبعته في مجال التسيير ناجع؟ 03 هل من المهم تدعيم قدرات التسيير لدى مختلف الإطارات 04 هل التكوين في مجال التسيير سمح لك بتنسيق مناهج عملك 05 هل سياسة المؤسسة ناجحة بان تكشف مسيرين مستقبلين؟ 06 -ب-مهارات التاطير وتدريب الجماعات بعد التكوين هل تفضل العمل ضمن جماعة؟ 01 هل تفوض مسؤولية محددة؟ 02 هل تسهل عملية التعليم وتنمية الاخرين؟ 03 هل تتصرف في اليات التحفيز لتحفيز جماعة عملك؟ 04 هل تشغل وقتك بفعالية؟ 05 -ج-مهارات الاتصال والعلاقات بين الاشخاص بعد عملية التكوين هل تتحكم في سيرورة المقابلة باستعمال تقنيات حديثة؟ 01 هل تسير الوضعيات المتشابكة؟ 02 هل تقيم العمل والمجهود المنجز من طرف الاخرين؟ 03 هل تشعر ان جماعة عملك تتفهمك؟ 04 -د-مهارات التخطيط وتنظيم العمل هل تنظم الوسائل المادية والبشرية من اجل العمل الناجح؟ 01 هل تخطط لعملك بالشكل الجيد؟ 02 هل تقوم بالتنسيق في عملك مع الآخرين؟ 03 هل تتحكم في سير أخطار وضعية ما؟ 04 هل تتابع سير العمل الجاري مع جماعة عملك؟ 05 -ه-مهارات القدرات الشخصية او الفردية بعد بعد التكوين هل تعدل سلوكك بعد التكوين؟ 01 هل تقوم بتكوين ذاتك؟ 02 هل تقوم بتقويم ذاتك؟ 03 هل تقوم بعملك دون خوف من النتائج؟ 04 هل تجد صعوبات في حل المشكلة؟ 05 هل تحدد في مهامك الأهداف الأولية لمؤسستك؟ 06 -و-مهارات القدرات الموقفية هل تتردد في اتخاذ قرارات لوضعية متعددة الاتجاهات؟ 01 هل تتحمل الاخطار التي نتتج من اختيارات غير مناسبة؟ 02 هل تقود جماعة عملك نحو هدف معين؟ 03 هل تؤثر على في أفراد جماعة عملك لحثهم على العمل؟ 04 هل تتحكم في وضعيات مقلقة وحرجة؟ 05 -ل-مهارات التعلم هل تقدم اقتراحات جديدة؟ 01 هل تتحكم في صحة المعلومات؟ 02 هل تتحكم في تسيير الاعمال؟ 03 الأستاذ:حمر الحاج
تنمية الموارد البشرية ppt
مدير الموارد البشرية بالانجليزي
- الموارد البشرية لوزارة التربية الوطنية
- الماجستير المصغر في الموارد البشرية
- الموارد البشرية وزارة التربية الوطنية
- سياسات الموارد البشرية
- رقم مؤقت سعودي
- بحث عن دور رعاية المسنين - موضوع
- تحميل مذكرات تخرج في تسيير الموارد البشرية pdf
- الهيكل التنظيمي لادارة الموارد البشرية
- التدريب في الموارد البشرية
مدير الموارد البشرية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته شكراً على الدعوة تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من الأهداف يمكن إجمالها فيما يلى: *أ- تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية ممكنة ، وذلك من خلال تخطيط احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كماً ونوعاً باستخدام الأساليب العلمية بصفة عامة والأساليب الإحصائية والرياضية بصفة خاصة. *ب- العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشرى ، وذلك من خلال الاهتمام بزيادة قدرة الأفراد على العمل وزيادة رغبتهم فى أداء العمل ، وذلك عن طريق تنمية قدراتهم بالتدريب وتوفير مناخ العمل المناسب مادياً ونفسياً. *ج- زيادة درجة الولاء والانتماء ، وذلك من خلال وضع هيكل عادل للأجور والحوافز وسياسات واضحة للترقية ، والاهتمام بالعلاقات الإنسانية والعمل على تدعيمها من حين لآخر. *د- وضع نظام موضوعى لقياس وتقييم أداء العاملين ، بحيث يضمن إعطاء كل ذى حق حقه سواء فى الترقية أو المكافآت أو العلاوات الاستثنائية أو الحوافز المادية والمعنوية. رابط المصدر:
مقدمة الموارد البشرية
أهمية البحث: يعتبر موضوع الحوافز من المواضيع المهمة المطروحة على ساحة النقاش الإقتصادي و قد إكتسب هذه الأهمية بسبب زيادة المنافسة بين المنظمات في ظل انفتاح السوق ، و تلاشي الحدود الجغرافية للبلدان. لذا انصبت أغلب جهود إدارة الموارد البشرية على المورد البشري و كيفية تحسين أداءه باعتباره الورقة الرابحة في المؤسسة و عنصر التمييز فيها ، و هذا عن طريق نظام الحوافز بصفة خاصة ، و نظم التدريب ، و التأهيل و التطوير بصفة عامة. و من هنا اتضح أنه من الضروري على أي مؤسسة أن تقوم باختيار العمال الأكفاء وذوي المهارات و لا تكتفي بهذا فقط بل تقوم بتدريبهم تحفيزهم للرفع من أدائهم و كسب ولائهم لتحقيق الرضا الوظيفي بالنسبة للعمال و الرضا عن الاداء بالنسبة للمنظمة. أهداف البحث: إن الهدف المراد الوصول إليه من خلال دراستنا لهذا الموضوع بالذات يتمثل في النقاط الأساسية التالية: 1) تعريف نظام الدوافع. 2) معرفة أهميتها في المنظمة. 3) التعريف بنظام الحوافز المتبع من طرف المؤسسات. 4) اكتشاف دور الحوافز في التأثير على أداء العاملين. 5) تعريف الأداء والعوامل المؤثرة عليه. 6) معرفة أهمية تقييم الأداء. أسباب اختيار الموضوع: لعل كل شخص منا يتساءل عن سبب نجاح بعض المؤسسات و فشل البعض الآخر منها ، و يرجع السبب في ذلك إلى العنصر البشري الذي يعتبر الأداة الوحيدة التي لها القدرة على التغيير و المنافسة و الإبتكار، و لهذه الأسباب و غيرها اخترنا موضوعنا للبحث….
تنمية الموارد البشرية pdf
الحوافز وتأثيرها على أداء العاملين المقدمة: يرتكز نجاح أو فشل المنظمات المعاصرة على مدى تحكمها واهتمامها وتأطيرها الصحيح لأهم مورد تملكه وهو العنصر البشري ، والذي يعتبر الثروة النادرة التي تتسابق المنظمات لتوفيرها كما ونوعا بالشكل الذي يزيد من فعاليتها. فالمنظمات تحاول تعظيم أرباحها والبقاء في السوق في ظل المنافسة ، ومن بين العوامل التي تحقق ذلك دراسة سلوك العاملين وكيفية التأثير على نفسيتهم بالشكل الذي يزيد من ولائهم ورضاهم ، وهذا من خلال إشباع حاجيتهم وتحقيق ورغباتهم بما يضمن توجيه جهودهم لخدمة أهداف المنظمة بحيث لا يتعارض مع رغباتهم وأهدافهم الشخصية. ولعل السبيل الوحيد للوصول إلى أداء عال و راقي هو استعمال نظام حوافز الذي بواسطته يمكن استثارة دوافع العمالين و التأثير عليها بما يخدم مصالح العمال. فالحوافز عالم واسع من القيم المادية و المعنوية و محور مركزي لفعاليات و نشاطات المنظمات المعاصرة في بيئة العمل. فالحوافز المادية هي ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات المباشرة مثل الرواتب و الأجور و العلاوات… و منها المعنوية أو ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات الغير مباشرة فهي تتعلق بالأمن و الرضى الوظيفيين مثل: استقرار العمل ، المشاركة في صنع القرار، الإلتزام و الإنتماء و الترقية و تقدير جهود العاملين بالشكر و الثناء….
1) تقييم كفاءة و فعالية نظام الحوافز في المؤسسات. 2) معرفة مدى قدرة المؤسسات على تقييم أداء عمالها. 3) معرفة أسباب غياب الولاء و ضعف الإنتاج في المؤسسات. 4) ملاحظة مدى اهتمام بتحفيز عمالها. 5) أهمية نظام الحوافز إلى جانب تقييم الاداء في المؤسسة. وقد اتبعنا في دراستنا لهذا الموضوع على المنهج الوصفي و قمنا بتقسيم بحثنا هذا إلى ثلاث 03 فصول: الفصل الأول: يتمحور حول الدوافع إنطلاقا من تعريفها ونظرياتها وبعض الإقتراحات لزيادة الدافعية لدى الأفراد. الفصل الثاني: تعرضنا فيه إلى الحوافز من حيث تعريفها ، أهميتها وعلاقتها بالدوافع ونظرياتها وأنواعها وخصائصها والعوامل المؤثرة فيها ومؤشرات قياسها وتقييمها. الفصل الثالث: تطرقنا إلى الأداء وتقيمه ، تعريفه ، محدداته ، معدلات الأداء وخصائصها ، العوامل المؤثرة على الأداء ، مفهوم وأهمية تقييم الأداء ، أهداف وأهمية تقييم الأداء ، خصائص نظام تقييم الأداء الفعال ، معايير الأداء واستخداماتها ، طرق تقييم الأداء والعوامل المستخدمة فيها ، عيوب تقارير الأداء ، نصائح لتحسين أنظمة تقييم الأداء